Blog / 25 noviembre, 2012

Arquitectos de contextos. Acting in context

“El poder está en ti”, “La vida es 10% lo que te pasa y 90% lo que haces con lo que te pasa”, “no hay problemas, hay desafíos”, “no has fracasado, ahora tienes más experiencia”, “si la vida te da limones, haz limonada”, “deja que tus ilusiones sean más grandes que tu temor”… Estas son algunas de las consignas a las que cada vez estamos más expuestos y que nos dicen algo así como que si no puedes cambiar tu entorno, cambia tú.

Son consignas que tienen un gran poder motivador para muchas personas que las usan como pensamientos inspiradores que les ayudan a gestionar su cambio y su desarrollo personal y/o profesional y, como tales, tienen el poder que tienen. Ahora bien, una cosa es una frase sesuda, inspiradora y motivante y otra es basar todo un proceso de cambio en ella o en las premisas en las que se sustenta.

Las ciencias del comportamiento nos indican claramente que la conducta está en función de las consecuencias que se obtienen al emitirla y también está en función del contexto en el que se desarrolla y que sirve como señalizador para activar o desactivar un comportamiento determinado.

Todos tenemos la experiencia de comportarnos de manera muy diferente según la situación en la que nos encontremos. Unos ambientes nos estimulan y sacan lo mejor de nosotros, otros ambientes nos anulan y nos llevan al más profundo abatimiento; unos escenarios nos facilitan el trabajo haciéndonos disfrutar con él, otros escenarios nos dificultan la tarea, haciéndonos sufrir con ella. Nosotros seguimos siendo los mismos, pero nuestro comportamiento puede variar radicalmente en función del contexto. Entonces, ¿qué nos queda? ¿Resignarnos a dejarnos llevar por dichos contextos o cambiar la actitud? Sin duda, el cambio de actitud, la potenciación de las competencias personales, el cambio individual es necesario, pero no suficiente. Probablemente, sea más barato suministrar unas consignas a la persona del tipo “si tú quieres, tú puedes” que modificar el ambiente, pero seguramente también sea una forma poco radical de facilitar los cambios.

Queremos fomentar un ambiente colaborativo en el aula, pero seguimos distribuyendo las sillas en un formato clásico (todas mirando el profesor). Queremos generar un ambiente creativo en la oficina, pero el ambiente que nos rodea está lleno de reglas, normas y procedimientos. Queremos potenciar una cultura del aprendizaje, de la formación continua, de la innovación social, pero no proporcionamos espacios, herramientas, tecnología o métodos que permitan la experimentación, el ensayo y error, el cambio. Y así podríamos encontrar cientos de ejemplos en los que está muy bien decir que si quieres puedes, pero nos olvidamos de generar ambientes que faciliten ese poder.

Toda conducta individual se da en un contexto físico, personal y social que incrementa o disminuye la probabilidad de que aparezca dicha conducta. Ciertos contextos incrementan la probabilidad de que aparezcan ciertos comportamientos, mientras que esos mismos contextos podrían indicar la ausencia o baja probabilidad de aparición de otros comportamientos.

El contexto se convierte en un potente estímulo si se gestiona bien pero también se puede convertir en un fuerte elemento desmotivador, en el sentido de que en lugar de invitar a la acción, promueva la inactividad y las pocas ganas de hacer cosas.

Intervenir sobre el contexto es una primera medida higiénica que ayuda a provocar respuestas, que facilita el inicio de conductas y que genera señales para la acción.

Quienes tienen que liderar equipos de personas: jefes de grupo, directivos, mandos intermedios, docentes, padres y madres, responsables, etc. tienen como misión prioritaria diseñar ambientes facilitadores de las conductas que quieran estimular. Dedicar tiempo a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social va a ayudar a obtener mayores beneficios para el grupo y cualquier intervención que tenga que ver con la potenciación de competencias será mucho más viable y sostenible.

Dedica tiempo, pues, a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social y verás como es más fácil que las personas que pertenecen al grupo obtengan beneficios al actuar en dicho contexto. Si te conviertes en un buen arquitecto de contextos, la estrategia motivadora que uses después, tendrá unos efectos más potentes.

Es esencial, por tanto, no olvidarnos de promocionar contextos facilitadores, escenarios estimulantes y ambientes enriquecedores.

Poner en el centro a la persona olvidándose de que ésta es en función de su contexto es correr un riesgo que se puede pagar muy caro si no se gestionan bien los ambientes físicos, personales y sociales en los que se desarrolla, por eso, los responsables del cotarro deben convertirse en excelentes arquitectos de contextos.

No olvides esta idea: “hay ambientes que capacitan y ambientes que discapacitan”.
idea


Etiquetas:  análisis fun cional coaching contextos liderazgol psicología trabajo en equipo

Juan Luis Hueso
Juan Luis Hueso
Psicólogo especialista en psicología clínica. Formador y consultor relacional.




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