¿Tú haces coaching? Pues yo hago training

Es curioso que desde diferentes profesiones, ocupaciones y actividades surja la figura del coach como el profesional que ayuda a una persona a mejorar su bienestar personal y profesional partiendo de los talentos, capacidades y aptitudes que el individuo ya posee y orientándolo hacia la consecución de sus objetivos y a la mejora de sus resultados.

Es curioso que tantos profesionales de diferentes disciplinas estén interesados en aprender a ser coach y se apunten al carro del coaching, sobre todo porque la palabra coaching precisamente tiene su origen etimológico en el nombre de un tipo de carruaje usado en la ciudad húngara de Kocs hacia el siglo XV. Del nombre de ese carruaje se origina la palabra coach en inglés o coche en español. Por eso, quizás, tanta gente se haya subido al carro.

Aunque, lo más probable, es que el coaching esté triunfando por la imperiosa necesidad de constante adaptación que las personas, en el ámbito de lo personal y/o profesional, requieren, y encuentran en esta disciplina una serie de herramientas para la motivación, la autodirección y la consecución de sus objetivos.

El coaching, según la International Coach Federation, es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas. Aunque algunas veces, parece más fácil para saber qué es el coaching tener claro lo que no es: el coaching no es mentoring, no es consultoría, no es asesoría, no es terapia, no es formación, no es capacitación. Entonces, ¿qué es?, pues probablemente como dice Alfonso Alcántara el coaching es orientación con glamour.

La cada vez más necesaria actividad de motivar para el cambio en diferentes áreas: el ámbito laboral, el personal, la salud, el emprendimiento, etc. ha encontrado en el coaching una herramienta poderosa para ayudar a las personas a dirigir sus vidas. Pero probablemente también la crisis y la falta de recursos económicos para incentivar a los empleados haya creado un caldo de cultivo para encontrar en el coaching una estrategia más económica, duradera y comprometida para mantener la motivación del equipo en buen estado.

El coaching, queda claro, está mejorando la vida de muchas personas, y eso a pesar de que todo el que dice que hace coaching en realidad hace otras cosas y a pesar de que algunas personas que lo practican no son más que meros charlatanes.

Pues yo, que seguramente sin saberlo a lo largo de mi vida profesional he hecho y hago coaching más de una vez, reivindico la actividad de training.

Coaching y training comparten la misma traducción al español: entrenamiento y sin embargo cada palabra sugiere matices en la práctica de la acción que mencionan:

  • El coaching tiene puesto su punto de mira más en el futuro, en lo que eres capaz de lograr, en los objetivos a medio y largo plazo.
  • El training se centra más en el presente, en el aquí y en el ahora, en los objetivos a corto y medio plazo.
    El coaching es más sugerente, mucho menos directivo y más centrado en la persona.
  • El training es más evidente, algo más directivo y más centrado en la conducta concreta.
  • El coaching se centra en la motivación para aprender.
  • El training se centra en el aprendizaje para motivar.
  • El coaching se centra en el “para qué”, el training se centra en el “qué”.
  • El coaching aprovecha lo que la persona ya sabe o ya tiene, el training construye nuevas conductas, nuevas habilidades.
  • El coaching aprovecha las competencias que el individuo ya tiene para sacarles el máximo partido, el training instaura dichas competencias.

Reivindico la actividad de training porque ahora que todo es sacar el potencial que el individuo lleva dentro, a veces se olvida que el individuo necesita aprender cosas que poder potenciar. No estoy diciendo que esté en contra del coaching, ¡faltaría más!, pero sí que es verdad que el coaching no lo es todo en los procesos de mejora y desarrollo personal y profesional.

En la mayoría de los procesos de coaching, más tarde o más temprano se requerirá un proceso de training aunque también, muchos procesos de training estimulan y son el punto de partida de un proceso de coaching.

Requerimos aprender una serie de competencias que no se enseñan demasiado en los espacios educativos convencionales: hablar en público, dirección de equipos, resolución de conflictos, solución de problemas, habilidades asertivas, etc. un conjunto de habilidades blandas que como bien dice mi amigo Manuel Calvillo no deja de ser una trampa del lenguaje el que sean denominadas blandas.

Y no te olvides, no sólo de coaching viven las personas y las empresas.

 

Encuentra tu voz: aprendiendo a hablar en público

Los días 25 y 26 de enero de 2013, Ideas Poderosas organiza un nuevo taller práctico para aprender a hablar en público. Si tienes que presentar tus ideas o proyectos ante otras personas, si trabajas dando clase, si quieres mejorar tu impacto en las entrevistas de trabajo o si estás preparando oposiciones, entonces este taller te puede interesar.

Objetivo del taller:
Entrenar la técnica y el arte de la oratoria desarrollando un procedimiento para preparar una intervención en público y practicando una serie de habilidades y destrezas para reducir la ansiedad, motivar al auditorio, pronunciar un discurso elocuente y ejercer un impacto en las vidas de quienes escuchan.

Contenidos del taller:
Bloque 1.- “Training using drama”. Técnicas teatrales aplicadas a la oratoria.
Trabajando desde la verdad.
Sintiendo y generando confianza.
Contando historias.
Aceptando propuestas.
Bloque 2.- La composición de la intervención en público.
Estableciendo objetivos.
Preparando el discurso.
Dando estructura al discurso.
Redactando el discurso.
Decorando el discurso.
Bloque 3.- Hablando en público.
El poder de la palabra.
El poder del habla.
El poder del lenguaje corporal.
Storytelling: El poder de las historias.
Bloque 4.- Ansiedad: aceptación y compromiso.
Hablar en público como adicción.
El problema del control.
Técnicas de respiración.
Técnicas de relajación.
Dejando huellas: influir en los demás.

Fechas, horario y duración:
El taller, de 15 horas de duración, se desarrollará en régimen de fin de semana con el siguiente horario:
Viernes, 25 de enero de 16:00 a 21:00 horas.
Sábado, 26 de enero de 9:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 21:horas

Precio del taller:
El precio del taller es de 60 €

Inscripción y matrícula:
Si te decides a realizar el taller con nosotros, tendrás que enviarnos un correo electrónico a imagina@ideaspoderosas.com mostrando tu interés en participar y a vuelta de correo te informaremos del procedimiento de formalización de la matrícula.

Lugar de celebración del taller:
Geolit, Parque Científico y Tecnológico (Mengíbar – Jaén)
Cómo llegar a Geolit

Accesibilidad:

Las instalaciones en las que se celebrará el taller así como los ejercicios y prácticas a realizar son accesibles a personas con movilidad reducida. Para una información más descriptiva sobre las condiciones de accesibilidad del evento no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Estar motivado no es igual que estar sediento

No es lo mismo levantarte para beber un vaso de agua porque estás sediento que ponerte frente a un libro de texto para estudiar porque estás motivado.
No es lo mismo buscar un restaurante bueno, bonito y barato para comer porque tienes hambre que sentarte frente al ordenador a realizar el informe que te ha pedido tu jefe porque estás motivado.
No es lo mismo pasar la tarde en el parque infantil para jugar con tus hijos porque disfrutas estando con ellos que pasar la tarde encerrado haciendo horas extra en la sala de reuniones en la empresa para solucionar un problema porque estás motivado.

No, no es lo mismo.

La razón o el motivo por el cual prefieres pasarte la mañana del sábado tumbado en el sofá sin hacer nada en lugar de salir a hacer un poco de ejercicio físico no es “porque no tienes motivación”.
La razón o el motivo por el cual tu hijo o hija prefiere pasarse la tarde jugando con la videoconsola en lugar de estudiar para el examen de mañana no es “porque no tiene motivación”.
La razón o el motivo por el cual tu compañero de trabajo no realiza con calidad y a tiempo la presentación que tenéis que presentar conjuntamente el viernes no es “porque no tiene motivación”.

No, no es la razón ni el motivo.

La motivación no se tiene o se posee: a más motivación, más y mejor ejecución, a menos motivación, menos y peor ejecución. Si piensas así, ¡ya me dirás como crees que puedes“echar más motivación” en tu vida o en la vida de las personas que te rodean!, ¿Cómo se hace eso?

Si movilizas una serie de recursos y conductas para ponerte frente al libro de texto para estudiar no es porque estés motivado, sino porque o bien tienes muchas ganas de aprender (la curiosidad te supera) o porque no sacar una buena nota en el examen puede acarrearte una serie de consecuencias que no son de tu agrado.

Si movilizas una serie de recursos y conductas para pasar la tarde encerrado en la sala de reuniones haciendo horas extra, no es porque estés motivado, sino porque, o bien si solucionas el problema obtienes un reconocimiento, una recompensa o una satisfacción o porque si no lo haces es posible que tus superiores tomen medidas poco agradables si no consigues la solución.

Si tu hijo o hija se pasa la tarde frente a la videoconsola en lugar de preparar el examen de mañana, no es porque no esté motivado/a, sino porque la satisfacción que le produce hacer lo primero supera con creces hacer lo segundo.

Si tu compañero de trabajo no realiza con calidad y a tiempo la presentación, no es porque no esté motivado, sino porque o no sabe o no le encuentra utilidad o prefiere que lo hagas tú (que generalmente le sacas las castañas del fuego).

Tener hambre o sed, disfrutar, descansar, obtener reconocimiento, ganar un aumento de sueldo, sentirme bien, sacar buenas notas… estos son algunos motivos por los cuales somos capaces de implicarnos en tareas, algunas veces aparentemente arduas o costosas, y dedicar tiempo y esfuerzo para obtener lo que necesito, deseo o me interesa.

Entonces, ¿qué es la motivación?, la motivación no es más que una palabra que describe y resume los esfuerzos que hace una persona para obtener algo, no es la causa de las acciones sino la persistencia de su comportamiento.

La próxima vez que intentes explicar la razón por la cual tú no te pones el chándal para salir a correr, tus hijos no se disponen a estudiar para aprobar el examen, tus compañeros de trabajo no desarrollan su actividad con calidad y precisión o tus alumnos no se comprometen con las tareas que les encomiendas, no pienses que el motivo es que están poco motivados (con la carga de culpa y responsabilidad que eso supone para las personas a las que les exiges motivación), piensa que la razón es que o bien lo que tienen que hacer no les reporta un beneficio, o que otras actividades alternativas son más agradables que las que les propones o simplemente, que lo que les ofreces no les interesa en absoluto.

La próxima vez que quieras iniciar una estrategia motivadora en casa, en el trabajo, en el aula, donde sea; piensa en qué necesitan, desean o le interesa a las personas y diseña el entorno de tal manera que, realizando las conductas que solicitas, puedan obtener aquello que necesitan, desean o les interesa.

El punto de mira de la motivación debe estar en la persona pero los cambios que tú puedes hacer están en el entorno. No puedes cambiar a la persona, pero sí puedes modificar el contexto. Por ello, te recomendamos que te conviertas en un señalizador de comportamientos (arquitecto de contextos) y en un administrador de consecuencias.

Y recuerda, estar motivado no es lo mismo que estar sediento.

Arquitectos de contextos. Acting in context

“El poder está en ti”, “La vida es 10% lo que te pasa y 90% lo que haces con lo que te pasa”, “no hay problemas, hay desafíos”, “no has fracasado, ahora tienes más experiencia”, “si la vida te da limones, haz limonada”, “deja que tus ilusiones sean más grandes que tu temor”… Estas son algunas de las consignas a las que cada vez estamos más expuestos y que nos dicen algo así como que si no puedes cambiar tu entorno, cambia tú.

Son consignas que tienen un gran poder motivador para muchas personas que las usan como pensamientos inspiradores que les ayudan a gestionar su cambio y su desarrollo personal y/o profesional y, como tales, tienen el poder que tienen. Ahora bien, una cosa es una frase sesuda, inspiradora y motivante y otra es basar todo un proceso de cambio en ella o en las premisas en las que se sustenta.

Las ciencias del comportamiento nos indican claramente que la conducta está en función de las consecuencias que se obtienen al emitirla y también está en función del contexto en el que se desarrolla y que sirve como señalizador para activar o desactivar un comportamiento determinado.

Todos tenemos la experiencia de comportarnos de manera muy diferente según la situación en la que nos encontremos. Unos ambientes nos estimulan y sacan lo mejor de nosotros, otros ambientes nos anulan y nos llevan al más profundo abatimiento; unos escenarios nos facilitan el trabajo haciéndonos disfrutar con él, otros escenarios nos dificultan la tarea, haciéndonos sufrir con ella. Nosotros seguimos siendo los mismos, pero nuestro comportamiento puede variar radicalmente en función del contexto. Entonces, ¿qué nos queda? ¿Resignarnos a dejarnos llevar por dichos contextos o cambiar la actitud? Sin duda, el cambio de actitud, la potenciación de las competencias personales, el cambio individual es necesario, pero no suficiente. Probablemente, sea más barato suministrar unas consignas a la persona del tipo “si tú quieres, tú puedes” que modificar el ambiente, pero seguramente también sea una forma poco radical de facilitar los cambios.

Queremos fomentar un ambiente colaborativo en el aula, pero seguimos distribuyendo las sillas en un formato clásico (todas mirando el profesor). Queremos generar un ambiente creativo en la oficina, pero el ambiente que nos rodea está lleno de reglas, normas y procedimientos. Queremos potenciar una cultura del aprendizaje, de la formación continua, de la innovación social, pero no proporcionamos espacios, herramientas, tecnología o métodos que permitan la experimentación, el ensayo y error, el cambio. Y así podríamos encontrar cientos de ejemplos en los que está muy bien decir que si quieres puedes, pero nos olvidamos de generar ambientes que faciliten ese poder.

Toda conducta individual se da en un contexto físico, personal y social que incrementa o disminuye la probabilidad de que aparezca dicha conducta. Ciertos contextos incrementan la probabilidad de que aparezcan ciertos comportamientos, mientras que esos mismos contextos podrían indicar la ausencia o baja probabilidad de aparición de otros comportamientos.

El contexto se convierte en un potente estímulo si se gestiona bien pero también se puede convertir en un fuerte elemento desmotivador, en el sentido de que en lugar de invitar a la acción, promueva la inactividad y las pocas ganas de hacer cosas.

Intervenir sobre el contexto es una primera medida higiénica que ayuda a provocar respuestas, que facilita el inicio de conductas y que genera señales para la acción.

Quienes tienen que liderar equipos de personas: jefes de grupo, directivos, mandos intermedios, docentes, padres y madres, responsables, etc. tienen como misión prioritaria diseñar ambientes facilitadores de las conductas que quieran estimular. Dedicar tiempo a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social va a ayudar a obtener mayores beneficios para el grupo y cualquier intervención que tenga que ver con la potenciación de competencias será mucho más viable y sostenible.

Dedica tiempo, pues, a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social y verás como es más fácil que las personas que pertenecen al grupo obtengan beneficios al actuar en dicho contexto. Si te conviertes en un buen arquitecto de contextos, la estrategia motivadora que uses después, tendrá unos efectos más potentes.

Es esencial, por tanto, no olvidarnos de promocionar contextos facilitadores, escenarios estimulantes y ambientes enriquecedores.

Poner en el centro a la persona olvidándose de que ésta es en función de su contexto es correr un riesgo que se puede pagar muy caro si no se gestionan bien los ambientes físicos, personales y sociales en los que se desarrolla, por eso, los responsables del cotarro deben convertirse en excelentes arquitectos de contextos.

No olvides esta idea: “hay ambientes que capacitan y ambientes que discapacitan”.
idea

Functional analytic psychotherapy in a case of anxiety panic disorder without agoraphobia

López M.A., Ferro R. y Calvillo M. (2010). An Application of Functional Analytic Psychotherapy in a Case of Anxiety Panic Disorder Without Agoraphobia. International Journal of Behavioral Consultation and Therapy. Vol. 6, nº 4

Traditional methods of diagnosis are of little therapeutic use when diagnostic criteria are based upon topographical rather than functional aspects of behavior.  Also, this sentence in the original seemed rather awkward and a bit unclear. In contrast to this, several authors have put forward experience avoidance disorders as an alternative which takes functional criteria into account. This case study presents the analysis and treatment of an anxiety disorder following the formulation of functional analytic psychotherapy. This psychotherapy is

based on a therapeutic relationship which puts particular emphasis on natural reinforcement and eventualities which occur in a clinical context, relating them to a natural context, and establishing functional equivalences.
The different stages of the treatment are described and details are given of the therapeutic relationship and the monitoring of the results over a period of 18 months.
Enlace al artículo completo.

Tratamiento del comportamiento perturbador de niños preescolares basado en su análisis funcional.

Calvillo M. y Fernández A. (2003). Tratamiento del comportamiento perturbador de niños preescolares basado en su análisis funcional. Psicología Conductual, Vol. 11, Nº 1.

 

Este estudio, en primer lugar, se llevó a cabo una evaluación funcional, mediante entrevistas y observaciones de la conducta perturbadora en el aula de cuatro preescolares. Con base en esos datos se plantearon hipótesis sobre la función de la conducta problemática. En una última fase se realizó un análisis funcional experimental breve para contrastar las hipótesis. Se diseñó entonces un tratamiento con base en los factores que controlaban las conductas problema. El tratamiento fue una adaptación de un procedimiento clásico de RDO que se aplicó funcionalmente. La aplicación del tratamiento produjo una reducción significativa de las conductas problema, que seguía manteniéndose durante el seguimiento. Los resultados indican que la estrategia de vincular un análisis funcional de carácter experimental a una evaluación funcional indirecta y observacional previa resulta útil en la escuela infantil para el diseño de tratamientos eficaces.

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Una aplicación de la psicoterapia analítico funcional en un trastorno de angustia sin agorafobia.

López, M..A.; Ferro, R. y Calvillo M. (2002). Una Aplicación de la Psicoterapia Analítico Funcional en un Trastorno de Angustia sin Agorafobia. Análisis y Modificación de Conducta, Vol, 28, Nº 120.

Los sistemas de diagnóstico ytradicional ofrecen escasa utilidad terapéutica al considerar exclusivamente aspectos topográficos de la conducta como criterio distintivo.En contraste con esto, distintos autores han planteado los Trastornos de Evitación experiencial como una alternativa que atiende a criterios funciuonales. El presente trabajo muestra un análisis e intervención de un trastorno de angustia siguiendo la formulación de la Psicoterapia Analítico Funcional.

Enlace al artículo completo.

Tratamiento basado en el análisis funcional de las conductas disruptivas de tres preescolares.

A. Fernández y M.Calvillo (2002). Tratamiento basado en el análisis funcional de las conductas disruptivas de tres preescolares. Análisis y Modificación de Conducta, Vol, 28, Nº 121.

Este estudio pretendía demostrar que la metodología de análisis funcional experimental puede ser adaptada a la escuela infantil dentro de un proceso de evaluación funcional en tres fases, sin alterar el desarrollo de las actividades académicas. También se quería comprobar el efecto do los tratamientos conductuales derivados de este proceso de análisis funcional. En la primera fase se llevó a cabo una evaluación funcional observacional de la conducta disruptiva en el aula de tres preescolares. En base a esos datos se plantearon hipótesis sobre la función de la conducta problemática. En una tercera fase se realizó un análisis funcional experimental breve para contrastar las hipótesis. Por último se diseñó un tratamiento en base a los factores que mantenían las conductas problema. El tratamiento fue una adaptación de un procedimiento clásico de RDO que se aplicó funcionalmente, que produjo una reducción significativa de las conductas disruptivas en los tres casos. Los resultados muestran que es posible realizar en el aula de preescolar un proceso de evaluación funcional en tres fases, usando un análisis funcional experimental para contrastar los resultados de una evaluación funcional observacional previa. También se demuestra la efectividad de un tratamiento conductual basado en ese análisis funcional previo.